Por NATALIA FDEZ. LAVIADA,
Subdirectora general de Prevención, Calidad y Comunicación de Fraternidad Muprespa.
Cuando Ana Fernández Castro, directora de la Delegación de Gijón de Fraternidad Muprespa y miembro de RAMAL, me pidió una tribuna para la web de su asociación sin ánimo de lucro, no me pude negar. Porque las mujeres proactivas, innovadoras, generadoras, creativas y con talento, tienen que apoyarse creando una red de nodos emocionales de apoyo de otras mujeres en el ámbito laboral. RAMAL es eso, una red, un voluntariado de mujeres directivas que se han unido para conseguir mejorar la empleabilidad de otras mujeres.
Así que me uno a ellas en un día tan señalado para reflexionar por qué cuesta tanto consolidar políticas sociolaborales cargadas de lógica, como la integración de la perspectiva de género en la seguridad y salud laboral. Y no será por normas… no me voy a poner rigurosa, porque el fin es otro, pero desde el antiguo art. 25.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, centrado en la parte reproductiva, hasta la última LO.1/2023 que modifica la LO.2/2010 de Salud Sexual y Reproductiva, aparecen múltiples normas como: la primera Ley 39/99 para promover la Conciliación Familiar y Laboral; la LO.3/2007 para la Efectiva Igualdad de hombres y mujeres; el RDL.6/2019 de medidas urgentes para garantizar la Igualdad de Trato y de Oportunidades; el RD.901/2020 sobre Planes de Igualdad; la Ley 10/2022 de Garantía de la Integridad de la Libertad Sexual; la Ley 15/2022 de Igualdad de Trato y no discriminatorio o la última, la Ley de Paridad, de 8 de marzo de este mismo año.
Y decía que mi intención es otra, porque lo que quiero resaltar es que ese conjunto de normas se clasifica básicamente en dos:
- las que tienden a resolver las desigualdades derivadas del sexo por diferencias biológicas
- y las que buscan solucionar las desigualdades derivadas del género por las diferencias sociales.
La primera taxonomía puso el foco en la salud reproductiva, después, en la salud laboral de forma más completa. Está claro, y gracias a Dios, que por fisiología y biología; antropométrica, neuronal, hormonal y genéticamente somos diferentes. El problema de la desigualdad sexual en la SALUD está, como en tantas otras situaciones, en nuestra “invisibilidad”: no se nos ha tenido en cuenta ni para calcular un valor límite para no intoxicarnos; ni para diseñar un equipo de protección individual que tenga en cuenta nuestros pechos o vaya más allá de una cuestión de talla; o ergonómicamente, cuando solo se hacen pruebas con maniquíes de anatomía masculina. Se diseñan puestos de trabajo, equipos, vehículos o herramientas con una mirada desprovista del factor femenino.
La segunda taxonomía pone el foco en garantizar la igualdad laboral, desde el rol “productor” de las mujeres. Y es que el género es un constructo variable en el tiempo y espacio-cultural, un grupo biosociocultural, construido históricamente a partir de la identificación de características sexuales que nos clasifican corporalmente.
Este conjunto de comportamientos, actitudes, segregaciones verticales y horizontales, de androcentrismo provoca estereotipos que derivan en una división sexual del trabajo; en dobles jornadas por nuestro rol de cuidadoras; en suelos ‘pegajosos’ y techos de cristal y en trabajos precarios con ‘cara de mujer’. Sumado a brechas de salario y promoción, que provocan un definitivo bajo coste de oportunidad de abandono femenino en el mundo laboral, a veces volviendo al hogar, a veces perdiendo la ilusión o la energía que nos motivaba a crecer.
Y todo esto afecta a la salud mental, por supuesto. Así, ansiolíticos y “benzos” son las drogas “prescritas legalmente” a mujeres y madres entre 35 y 64 años, consumiéndose por una de cada diez mujeres.
Afortunadamente ya tenemos muchas Evaluaciones de Riesgos y Planes Preventivos con acciones concretas y medidas preventivas transversales que tienen en cuenta a varones y mujeres en el ámbito organizativo y psicosocial. Relativas a carga o ritmo de trabajo, racionalización horarios, conciliación familiar, flexibilidad o corresponsabilidad, asuntos a tener presentes en cualquier empresa saludable que se precie, y que diga poner a las personas en el centro.
Begoña Suárez, Subdirectora General para el Emprendimiento, la Igualdad en la Empresa y la Negociación Colectiva de Mujeres del Instituto de las Mujeres, nos decía en relación a los Planes de Igualdad, que estamos en un momento diferente e ilusionante porque el RD. 901/2020 que los regula y obliga a su registro, supone un cambio muy significativo en el contenido, en la negociación y en la elaboración de dichos planes.
Han de tener un diagnóstico previo para abordar todos esos puntos y después poner en marcha medidas para corregir las desigualdades que se hayan puesto de manifiesto. No podrán escapar de temas como el acceso a la empresa, la promoción profesional, el disfrute de las medidas de los derechos de conciliación, salarios, acoso sexual y por razón de sexo o segregación vertical en la empresa.
La satisfacción que tenemos sobre algo es igual a percepción menos expectativa, como la expectativa estaba baja, sigo confiando en percibir día a día, y gracias a cada uno de nosotros y nosotras, un cambio real… porque el pasado no predice tu futuro salvo que vivas en él.